מאת: ד"ר אריה חממי - מנכ"ל ק. מורג יועצים לארגון וניהול מערכות.
לפי אמרתו של איינשטיין, מטרת החינוך צריכה להיות: אימונם של פרטים למחשבה ולמעשה עצמאיים, כאשר יחד עם זאת יראו בשרות למען הכלל את משימת חייהם העליונה. ברור כי האדם הינו הכלי המשמעותי ביותר בפתיחת המערכות, שכן השכלתו, דעתו, חוכמתו וניסיונו הם אלה המשפיעים על התפתחות ביצוע ההישגים של ארגונים באשר הם.
ההון האנושי
ההון האנושי הינה תורה כלכלית העוסקת בשוק העבודה. שהנחתה היא שכוח עבודתו של אדם הינו משאב שעשוי לשנות את ערכו לאורך זמן ובאופן שונה מעובד לעובד, בהתאם לשינויים המתרחשים באיכותו של העובד. ההון האנושי הוא פיתוח של הכלכלה הנאו-קלאסית מסוף שנות ה- 50 ושנות ה – 60 של המאה ה-20 שמיוחס למספר כלכלנים בארצות הברית. שהמפורסמים שבהם גארי בקר וג' שולץ.
הון אנושי מוגדר כסך מיומנויותיו של העובד. בין אם טבעיות (גיל, מין וכו') ובין אם נרכשות (השכלה, כושר גופני וכו'). עפ"י תורה זו, שוק העבודה מורכב ממשרות (ולא משעות עבודה) שערכן נקבע. בין היתר. לפי ההון האנושי של בעל המשרה. בשיטה זו ניתן למדוד בני אדם שונים ולסווגם על-פי מידת התועלת שהם עשויים להביא לארגון מסוים לאורך זמן, למעשה.
בעזרת התייחסות להון אנושי ניתן לבטא באופן פונקציונלי את התכונות הכלליות של האדם. ולהופכו חלק בלתי נפח מהגורמים הטכניים
(מבנה, טכנולוגיה, מידע, הון וכו') שברשות הארגון. מכיוון ששינויים רבים בחיי העובד (רכישת השכלה וניסיון, שינויים משפחתיים, שינויי גיל וכו') מבטאים שינוי בהון האנושי הגלום בו, ניתן לעצב שינויים אלו על מנת להגדיל את רווחי העובד או המעביד.
דוגמה, שימוש בכוח אדם צעיר בתחומי היי-טק. עדיף מבחינת המעסיק על כוח אדם מבוגר. דוגמה אחרת: העסקת עוברים לטווח זמן ארוך על מנת להפיק מהם תועלת הולכת וגדלה עם הזמן, תחום עיקרי של השימוש בהון אנושי הוא היכולת להשקיע בהון זה. הביטוי העיקרי של השקעה זו (למרות שקיימים ביטויים אחרים, כגון יצירת הזדהות) הוא הכשרה מקצועית של כוח עבודה, במציאות הקיימת, הכשרה זו זוכה כמעט תמיד לביטוי פורמלי (כלומר מדיד) שלה.
המתייחס למשך ההכשרה וכמות המידע המועברת בה. כאן ניתן להבחין בין השקעה כללית, שערכה שווה בכל שוק העבודה (כדוגמת תואר אקדמי) לבין השקעה ייחודית. שערכה רלוונטי בעיקר בארגון המבצע אותה (כדוגמת סדנת ניהול פנים-ארגונית), יש לציין כי הפרדה זו אינה מוחלטת, ובמרבית ההכשרות קיימים מאפיינים של שני סוגי ההשקעה.
לרוב קיימת נטייה של המעסיקים להשקיע באופן ייחודי ולהעדיף עובדים בעלי הכשרה ייחודית ככל הניתן לארגונם (שכן הכשרה ייחודית היא המשתלמת לו ביותר), מצב זה יוצר נטייה לנאמנות הדדית בין העובד למעבידו המתחזקת עם הזמן (שכן הכשרת העובד משתלמת יותר בארגון בו רכש אותה, והעסקתו עדיפה מבחינת המעביד על פני עובדים חסרי השקעה ייחודית). לעתים קיימת נטייה של העובדים להעדיף הכשרה כללית.
על מנת לפתוח בפניהם אפשרויות תעסוקה נוספות (לדוגמה – כאשר מימון ההכשרה הוא באחריות העובד בלבד, היא תהיה הכשרה אקדמאית כללית, המוכרת במידה זהה בכל השוק). קיומה של מערכת הון אנושי בשוק העבודה יוצרת מצב חברתי מורכב, בו נטייה לקיבוע ההתפלגות החברתית הקיימת, על בסיס המצב הכלכלי של העובדים השונים. נטייה זו נוצרת בשל היכולת להשקיע בפיתוח ההון האנושי על מנת לצבור החזר מההשקעה, כך שבעל הון אנושי וכאי רב מסוגל להגדיל את הונו באופן משופר.
בניגוד למצב התחרותי הפשוט, בו המעמד הכלכלי נגזר ישירות מבחירותיו של האדם. במצב בו להון האנושי משמעות כלכלית יכול המעמד הכלכלי להנציח את עצמו, מערכת התחבורה בישראל כיום מחוייבת להעריך אחרת ולהגדיר יעדים ומטרות של הכשרה של ההון האנושי בעת הזאת ולעתיד על מנת לעמוד באתגרים הניהוליים, הטכנולוגיים והיצירתיים כדי להצעיד את מדינת ישראל למחוזות חדשים .
כמובן שכל ארגון תחבורה באשר הוא ישכיל אם יאמץ קריטריונים חדשים גבוהים יותר של כח האדם שיימצא ברשותו להגדרת הון האנושי משכיל לטובת העצמת הצלחתו המקצועית והכלכלית.
